Die Struktur

Werte- und Entwicklungsmodell

Wie auch im Abschnitt Unsere Annahmen erklärt, gehen wir davon aus, dass es Entwicklungsmuster gibt. Das bedeutet zum Einen, dass man sich nicht willkürlich irgendwo hin entwickelt sondern einem bestimmten Muster folgt. Und zum Anderen, dass die Muster für einzelne Menschen ähnlich dem Muster für ganze Kulturen sind.
Solche Entwicklungsmodelle sind besonders in den 1970er Jahren gut erforscht wurden. Vereinzelt gab es Weiterentwicklungen und Adaptionen.

Wir haben uns als Grundlage unserer Arbeit für das Modell “Spiral Dynamics” entschieden. Clare Graves und (später gemeinsam und dann fortführend) Don Beck haben das Modell über Jahrzehnte entwickelt. Es ist jenes Modell, welches für viele andere Modelle die Grundlage bildet. Es sticht für uns heraus, da das Modell explizit für verschiedene Maßstäbe ausgerichtet ist und es insbesondere sehr tiefgreifende Beschreibungen für die “Übergänge” zwischen den Stufen enthält. Wir sprechen hier von einer Anwendbarkeit von individuellen Haltungen einzelner Menschen bis hin zur Beschreibung und Erklärung von Konflikten von ganzen Kontinenten.

Für uns ist es das universellste, genauste und umfassendste Modell welches es gibt. Und es hat sich sehr gut bewährt. Daher bildet es die Grundlage unserer Wertekarte. Synonym für “Wertekarte” kann man es auch Haltung, Sichtweise, Perspektive oder Mindset nennen. Für den Anfang müssen wir das noch nicht unterscheiden. Wichtig ist nur, dass es darum geht wie ein Mensch denkt. Nicht was er denkt.

Der zweite, wichtige Punkt ist, dass Menschen sich nicht an genau einer Stelle der Entwicklung befinden, sondern, dass sie verschiedene Haltungen über die Zeit integrieren. Spannend wird es, wenn man bestimmte Haltungen nicht integriert hat ;-)

In der Organisationsentwicklung werden „systemische“ Ansätze immer beliebter. Spiral Dynamics ist ein solcher systemischen Ansatz, allerdings deutlich verständlicher. Auch wenn Luhmann den Begriff „Systemtheorie“ erst wenige Jahre später, bzw. parallel dazu begründet hat.

Wir können Organisationsstrukturen, Zusammenarbeit, zeit-geschichtliche Aspekte und vieles mehr ziemlich gut auf der Karte verorten. Wenn man nun mehrere Aspekte zusammenbringt, erklärt sich sehr schnell, warum es zu Konflikten und Krisen kommt (zum Beispiel als Burnout). Hier kommt dann unser Kompass ins Spiel.

Damit sieht unsere Karte zunächst so aus wenn wir beginnen: